Le monde du travail est assez rude, parfois même cruel. Il n’est pas toujours aisé de trouver un job, même avec les meilleures qualifications. La plupart du temps tout se joue sur un ou deux détails. C’est pour cela qu’il est déterminant d’être mentalement prêt afin de se donner toutes les chances de décrocher son job.
Pour aider à cela, les coachs existent et fournissent assez d’outils et de conseils en la matière. Jean-David Gallet a créé JDéveloppement dans ce cadre, c’est à dire apporter aux chercheurs d’emploi de quoi décupler leurs chances sur le marché. Son cabinet il l’a ouvert depuis 2005 et est spécialisé dans deux différents domaines. D’un côté il y a la psychologie du travail (depuis 1993) et de l’autre le coaching, depuis 10 ans. Il travaille dans le recrutement depuis 1994 et à aider les entreprises à recruter dans de nombreux secteurs d’activité. Parfois comme consultant, parfois aussi comme RH en interne d’une industrie comme Airbus Helicopters.
Il travaille avec son épouse pour ce qui concerne le recrutement. Mais sur le coaching , il travaille seul. Pour le reste, JDéveloppement est un cabinet de recrutement, de formation et de conseil RH. Par ailleurs il enseigne aussi (l’IAE d’aix, l’Isen, l’EMSE de Gardanne). Il aide les particuliers qui le souhaitent à préparer leurs entretiens, non pas parce qu’il est coach et qu’il a décidé de l’être, mais parce qu’il a lui-même fait passer plus de 2000 entretiens d’embauche dans sa vie et qu’il lui est assez habituel de voir ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas dans votre expression orale. D’où une action ciblée sur ce qu’il faut améliorer.
Cela consiste à appliquer les concepts de la psychologie à la sphère des organisations. Cela consiste donc à s’intéresser à toutes les interactions entre humains, entre groupes et entre groupes et humains, dans les organisations.
Le travail en amont est le plus important. Il faut très bien comprendre le besoin, la culture de l’entreprise et il faut bien connaître les métiers pour pouvoir trier efficacement les candidats. Ensuite, il ne faut pas être dupe du discours et savoir déceler ce qui se cache derrière. Il faut avant tout vérifier les réalisations concrètes afin de faire un pronostic fiable sur la capacité du candidat à réaliser ce qu’il devra réaliser. Il faut comprendre l’environnement qui permet au candidat de réussir et celui qui a pu ou pourrait l’amener à échouer. L’environnement du poste doit constituer un environnement favorable pour que le succès soit le plus probable.
Faire une enquête objective et neutre sur un problème relationnel dans une entreprise. Un relationnel s’entend au sens du management, de la pression, de l’influence, du pouvoir entre les niveaux hiérarchiques.
S’il n’y avait que le management dans les entreprises, les choses iraient mieux. Mais il y a le pouvoir, avec parfois des aspects de grande valeur, mais aussi des aspects toxiques.
Un très gros effet de mode venue d’outre Atlantique. Un homme ne peut pas emmener un autre homme beaucoup plus loin que le chemin qu’il a lui-même parcouru. Beaucoup de gens se croient coach parce qu’ils ont fait une formation au coaching. Beaucoup de thérapeutes se croient thérapeutes parce qu’ils ont fait une formation de thérapeutes…
Hélas, ça ne fonctionne pas ainsi. Je suis là pour aider des personnes à traiter des problèmes concrets et ponctuels, dans une sphère dans laquelle je suis expert.
Donc il y a des profs de violons, moi je suis prof d’entretien. Le coaching je ne sais pas ce que c’est.
Les gens ne viennent souvent qu’une seule séance de deux heures. Parfois deux si ma démarche les intéresse pour approfondir certaines choses. Et le plus souvent ils décrochent la place convoitée, qu’elle soit en entreprise ou en école.
Aider au recrutement n’est aussi facile que cela pourrait paraître. Ce qui nous est ici expliqué, c’est que le travail se fait sur deux niveaux. D’un côté il faut apprendre à connaître l’entreprise qui recrute et ses moindres besoins, puis d’un autre identifier les capacités du requérant afin de savoir s’il sera capable de s’adapter et de gérer le poste. La difficulté tient au conflit d’intérêt. Si vous êtes payé au succès, il vous est difficile d’évaluer négativement un candidat. Bien sûr, il y a des candidats chez qui les risques ou les talents crèvent les yeux. Mais il y a aussi beaucoup de situations moins nettes.
J’ai passé de longues années en entreprise à évaluer les candidats sans être intéressé financièrement. Le salarié RH dit « oui » ou « non » mais il n’y a pas d’autre conséquences pour lui que de devoir reprendre son recrutement. Le consultant n’est souvent pas payé si le travail n’aboutit pas…
Quand je suis devenu consultant, je me suis imposé de continuer à travailler comme avant, cherchant d’abord à satisfaire l’intérêt de l’entreprise, au détriment du mien à court terme. Je ne le faisais pas seulement pour des raisons morales, je le faisais parce que c’était mon intérêt à long terme.
