Droit du travail et contentieux pour harcèlement

Publié le 8 novembre 2019 par Pion Denise
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Le droit du travail est un domaine passionnant mais complexe à aborder pour une personne lambda. Nous avons rencontré Maître Eva Touboul Cohen, qui aide ses clients à se dépêtrer de contentieux sociaux depuis 2004 dans son cabinet du 17ème arrondissement de Paris. 

 

Eva est une experte en droit social avec une dominante de harcèlement moral dans ses dossiers côté salarié. Elle conçoit son métier comme un réel partenariat avec ses clients qui sont généralement des cadres et des Sociétés. Ils lui apportent des faits, lui décrivent la technicité de leur métier et les situations qu’ils ont vécues et Eva y met du droit et de l’écoute. Chaque dossier est un nouveau challenge pour elle.

 

Parallèlement à son activité d’avocate, Eva enseigne le droit social à l’EFB (Ecole de formation du Barreau de Paris), à l’école de la Cramif et à l’IMM (Institut des métiers de la musique). Une manière de partager sa passion à d’autres et de sans cesse démocratiser la loi avec ses mots pour une meilleure compréhension de tous. 

Comment êtes-vous devenue avocat ? Quel parcours avez-vous suivi pour en faire votre métier ?

 

Très jeune, il était pour moi évident que je serai avocat. J’ai étudié le droit du travail à l’Université Paris V- René Descartes.  J’ai trouvé dans le droit social les deux ingrédients que je cherchais : les règles/normes et l’humain.

 

En 1999, j’intègre concomitamment l’Ecole de Formation des Avocats et le DESS Juriste d’affaires de Paris V. En 2000, je prête serment au Barreau de Paris. S’ensuivent alors 4 années de collaboration auprès de confrères spécialisés en droit social, tant côté salarié qu’employeur et/ou mandataire liquidateur. En 2004, je sens que le moment est venu et je décide de monter ma propre structure et fonde alors mon Cabinet.

 

Quel système utilisez-vous pour préserver la confidentialité des informations de vos clients ? Quels avantages offre cette solution ?

 

Tout avocat est soumis au secret professionnel. Les informations que me transmettent mes clients sont totalement confidentielles entre eux et moi. Mon Cabinet utilise le cloud et les dossiers ne sortent pas du Cabinet conformément à mes règles déontologiques. 

 

Comment la loi définit le harcèlement moral au travail ? Quels sont les recours possibles pour les victimes ?

 

Le harcèlement moral, issu de la loi Hirigoyen, est défini à l’article L 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter   atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

                   

En outre, l’article L 1152-4 du même Code précise : « Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

 

S’agissant du mode de preuve, la Cour de cassation a précisé que le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 30 avril 2009, n°07-43.219) et que la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié (Cass. soc. 10 novembre 2009, n°08-41.497).

 

Les choses se déroulent en 2 temps ainsi que le prévoit l’article L 1154-1 du Code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à 1153- 4, (…) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

              

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces      agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (…) ». 

 

Étant précisé que des faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 26/05/2010, n°08-43.152).

 

Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir signer un renouvellement de période d’essai ?

 

Il faut remplir 3 conditions cumulatives : 

 

– 1ère condition : un accord de branche doit autoriser le renouvellement

– 2ème condition : le renouvellement doit être prévu dans le contrat de travail

– 3ème condition : l’accord exprès du salarié

 

Étant précisé que par une décision du 08 juillet 2015, la Cour de cassation est venue préciser que la mention « lettre remise en main propre contre décharge » au dessus de sa signature par le salarié qui se voit remettre une lettre de prolongation de période d’essai ne vaut pas accord du salarié sur cette prolongation ( n° 14-11.762).

 

Un grand merci à Eva Touboul Cohen qui nous a donné quelques informations sur son activité d’avocate. Si vous avez aimé cet article et que vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à faire un tour sur son site avocat-etc.fr !

 

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Publié dans: Économies & droit
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